Aftermail kennissessie: Van intentie naar impact

Echte inclusie ontstaat niet door aantallen alleen, maar door het gedrag, het vertrouwen en de keuzes die we elke dag opnieuw maken. Dat werd pijnlijk én hoopvol duidelijk tijdens de kennissessie Van intentie naar impact met prof. dr. Saniye Çelik. Op 4 november kwamen we samen bij Alliander in Amsterdam om met elkaar te verkennen: hoe maken we werk van diversiteit en inclusie; niet alleen in woorden, maar in beleid, cultuur en gedrag?

In een interactieve middag nam Çelik ons mee in veertig jaar D&I-beleid, liet ze zien waarom goede bedoelingen niet genoeg zijn en gaf ze richting aan de vraag hoe je D&I duurzaam kunt verankeren. Het was een sessie vol realisme en herkenning, maar ook vol energie, reflectie en praktische inzichten.

Een spiegel voor de samenleving
De sessie werd geopend door Wout Smeets, senior adviseur Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid bij Alliander. “Het is onze taak én verantwoordelijkheid om een spiegel te zijn voor alle lagen van de samenleving,” stelde hij. Diversiteit en inclusie zijn volgens hem geen bijzaak, maar essentieel om strategische doelen als de energietransitie waar te maken.



Alliander werkt vanuit drie pijlers: 
- het versterken van een inclusieve cultuur (met o.a. zes medewerkersnetwerken),
- een diverse balans op alle niveaus
- structurele borging in processen zoals onboarding. 

Smeets gaf enkele voorbeelden uit de praktijk, zoals het aantrekken van bicultureel talent op teamleidersniveau, onderzoek naar normatief leiderschapsgedrag en het bespreekbaar maken van inclusie tot op de werkvloer. “Hoe behoud je cultureel divers talent? Dat is lastig meetbaar, maar wél voelbaar. Daar moeten we het over blijven hebben.”

Van moeten naar willen, én verder
Na de opening startte Saniye Çelik met een terugblik op veertig jaar D&I-beleid in Nederland. Ze benoemde de beweging die organisaties hebben doorgemaakt: van moeten naar willen, van doelgroepenbeleid naar cultuurverandering en van D&I-specialisten naar leiderschap als drager van verandering.

Tegelijkertijd wees ze op de andere kant van het beleid. Beleidsplannen staan vaak vol goede bedoelingen, maar in de praktijk zien we ook gevoelens van weerstand, onveiligheid, en vermoeidheid bij D&I-professionals. “Er is beleid, maar er is ook frustratie. Niet omdat mensen niet wíllen, maar omdat systemen niet meebewegen,” gaf ze aan. Dat spanningsveld was voor velen in de zaal herkenbaar.



Meten is weten. Of toch niet helemaal?
Een belangrijk thema in de sessie was: hoe weet je of je succesvol bent? Oftewel: hoe meet je impact?

 Çelik maakte onderscheid tussen drie niveaus van meten:
-        Diversiteit: objectieve cijfers, zoals m/v-verdeling en culturele achtergrond
-        Inclusiebeleving: hoe veilig en welkom mensen zich voelen
-        Inclusief gedrag: zichtbaar gedrag zoals luisteren, vertrouwen en ruimte geven

Ze waarschuwde voor wat ze noemde een “meetfetisj”: alles willen vastleggen zonder strategie. “Je kunt veel meten, harde én zachte aspecten, maar uiteindelijk draait het om uitwisseling. Organisaties moeten van én met elkaar leren.”

Het was een interactieve sessie waarbij ook de zaal kon reageren, zoals op stellingen als: waar ligt bij jullie de focus als het gaat om D&I? De meeste organisaties geven aan vooral in te zetten op gelijke kansen, maar inclusief gedrag blijft vaak achter. “Wat je ziet, is dat we strategisch inzetten op aantallen,” zei Çelik, “maar de echte verandering zit in het gedrag en dat meten we nog te weinig.”

Ze vroeg de zaal ook hoe strategisch men het eigen D&I-beleid vond. Het gemiddelde was een 7. “Een goed vertrekpunt,” zei ze, “maar wat ik vaak zie is: we hebben het opgeschreven. En dan? De uitvoering is waar het spannend wordt.”



Van ambitie naar actie 
Daarna ging de focus naar de vertaalslag: hoe breng je visie en beleid tot leven in de dagelijkse praktijk? In kleine groepen gingen deelnemers hierover in gesprek. Wat helpt om D&I-doelen te realiseren. En wat belemmert?
Er klonken herkenbare geluiden:
-        Leiderschap dat de juiste woorden kiest, maar het gedrag niet altijd laat zien
-        Onduidelijk of onbekend beleid op de werkvloer
-        Een gebrek aan tijd, mandaat of prioriteit
-        Onzichtbare structuren die verandering vertragen
 
Zoals één deelnemer verwoordde: “Als medewerker weet ik eigenlijk niet wat het beleid is rond inclusie. Dan voel je je ook niet echt uitgenodigd om er iets mee te doen.”

Volgens Çelik ligt hier precies de crux: beleid is vaak goed bedoeld, maar blijft hangen in abstractie. Het wordt niet voldoende gecommuniceerd, vertaald of verankerd. “We willen het wel, maar hoe dóen we het? Dat is waar veel organisaties nu staan,” stelde ze.

De kracht van bewust meten
Een bijzonder onderdeel van de sessie was de introductie van de Inclusiescan: een instrument dat Saniye Çelik ontwikkelt om niet alleen cijfers, maar ook gedrag te kunnen meten. Niet om mensen te beoordelen, maar als spiegel. 

 De scan kijkt onder meer naar:
-        Culturele intelligentie
-        Empathisch vermogen
-        Reflectie
-        Vertrouwen
In een verkorte versie van de scan zagen deelnemers direct hoe confronterend én verhelderend het kan zijn. Veel leidinggevenden schatten hun eigen inclusiviteit hoger in dan hun medewerkers dat ervaren. Ook bleek dat eerdere ervaringen of de aard van het werk het vertrouwen in anderen beïnvloeden. “Gedrag is contextafhankelijk,” legde Çelik uit, “en bewustzijn daarover is een eerste stap naar verandering.”



Tussen urgentie en uitputting
Om het bewustzijn in de zaal tastbaar te maken, stelde Çelik een paar vragen:
-        Wie is gepassioneerd over dit onderwerp? → Veel handen gingen omhoog
-        Wie twijfelt nog over de aanpak? → Ook hier gingen handen de lucht in
-        Wie maakt zich zorgen? → Vooral D&I-professionals herkenden dit

Ze benoemde het spanningsveld waarin veel professionals zich bevinden: “Sommigen trekken hier al jaren aan. Niet omdat ze niet meer willen, maar omdat systemen, processen en weerstanden hen uitputten. Zelfs wie vol enthousiasme begint, botst soms op muren die niet meebewegen.”
 
Toch pleitte ze niet voor cynisme, maar voor realisme: twijfel mag er zijn. Het dwingt tot zorgvuldigheid, voorkomt eenheidsworst en houdt het gesprek open.

Tot slot: het gesprek stopt niet
De kennissessie werd afgesloten door Saïda Taouil, bestuurslid van Agora Network. Ze bedankte Alliander voor het hosten van de middag en benadrukte hoe waardevol deze bijeenkomsten zijn voor de bredere beweging. Want deze sessie liet zien dat inclusie niet af te vinken is. Dat het niet alleen draait om percentages, maar om cultuur, gedrag en eigenaarschap. En dat er moed voor nodig is om kritisch te kijken naar je eigen organisatie én naar jezelf.


 
  

Bouw mee aan onze online-community